Если мы определимся с набором качеств будущего сотрудника, дальше совсем все просто. Мы составляем таблицу с перечнем упражнений и критериями оценки поведения кандидата для тех, кто будет проводить отбор.
Это может делать как девочка-стажер кадровой службы, так и исполнительный директор фирмы.
Очень важно, чтобы оценка кандидата была формализована и чтобы разные люди без возможности обсуждения друг с другом поставили одни и те же отметки в бланке при выполнении (или невыполнении) упражнений.
Если у нас нет техничного подхода к отбору кандидатов, мы опираемся на субъективную оценку тестирующих и становимся зависимыми от них. Для нас это нехорошо. На бланке отбора должны содержаться номер задания, краткое содержание задания, отметка о выполнении, примечания. Человек, проводящий отбор, четко и внятно зачитывает инструкцию по заданию.
Задание: собрать подписи. И потом сам же проверяет его выполнение.

Отметка о выполнении: галочка. Примечание: собрал быстрее, чем полагалось.

Соответственно, чем больше галочек в графе «выполнено» набрал кандидат, тем больше он нам подходит. В свою очередь, в инструкциях для кадровика есть пункт: бланки с наблюдениями, в которых больше шести галочек, кладутся справа — на собеседование. Остальные, где меньше шести галочек, кладутся слева  —  отказать.

По сути, тому, кто проводит отбор, дается четкая инструкция: увидел действие — отметь. И тогда нам не нужно содержать психологов фирмы, которые дают странно-туманные заключения о профессиональной пригодности того или иного кандидата на должность.
Все проще: увидел — есть галочка, не увидел — нет галочки.